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Lo sviluppo di codici etici per le aziende



Alessandra Pauncz




Questo saggio appare sul numero 2/2000 della Nuova Serie della rivista Filosofia e Questioni Pubbliche diretta da Sebastiano Maffettone. Per ulteriori informazioni potete collegarvi al sito della Luiss Edizioni  o scrivere all'indirizzo e-mail edizioni@luiss.it 

 



Introduzione

La presente ricerca affronta i problemi che riguardano l’etica degli affari come disciplina che si occupa fondamentalmente di individui: delle loro relazioni con altri individui all’interno dell’impresa, in veste di colleghi e superiori, e delle loro relazioni con le imprese nella veste di stakeholders. In ogni caso, si tratta di individui che hanno interessi comuni alla realizzazione positiva dell’azienda.
La caratterizzazione degli individui come dipendenti, consumatori e così via, non è interamente soddisfacente perché non tiene conto del fatto che individui di sesso diverso possono avere (e di fatto solitamente hanno) interessi e preferenze diverse che possano talora entrare in conflitto. La domanda alla quale intendiamo dare una risposta con le pagine che seguono è dunque: quali strumenti teorici sono rilevanti per rendere conto delle differenze, e della giusta ed equa soluzione di conflitti che possono nascere fra diversi stakeholders di sesso diverso?

È ben noto che nell’etica degli affari ha riscosso un successo particolare un approccio apertamente individualista come il neocontrattualismo di John Rawls, che costituisce uno dei fili conduttori degli interventi che compongono la presente ricerca. Da un punto di vista contrattualista, schemi mutuamente vantaggiosi di cooperazione sociale (Rawls pensava prevalentemente alle istituzioni fondamentali della società, ma questa restrizione non è necessaria) possono essere giustificati sulla base di un contratto che persone autointeressate stipulerebbero in condizioni appropriate. La condizione di anonimato generata dal velo di ignoranza dovrebbe garantire l’imparzialità del risultato raggiunto. Tuttavia, in alcuni casi è necessario chiedersi rispetto a che cosa sia necessario valutare l’imparzialità delle istituzioni.

L’impressione è che istituzioni apparentemente imparziali se commisurate ad individui astratti, finiscano col risultare tutt’altro che imparziali quando applicate ad individui in carne ed ossa. Questo vale per le istituzioni complessive della società non meno che per i regolamenti interni delle aziende. Che non sia una questione di poco conto è testimoniato dal seguente episodio: nel libro in cui espone il proprio modello teorico, Una teoria della giustizia, Rawls afferma che le istituzioni giuste non dovrebbero discriminare alcun individuo sulla base «del suo posto nella società, della sua classe o status sociale […] della sua fortuna nella distribuzione dei beni e dei talenti naturali, la sua abilità e forza e simili».

Come è stato fatto notare, tuttavia, da questa lista mancano le differenze di genere, ossia la considerazione ovvia che prima che essere divisi in ricchi e poveri, abili e inetti, gli esseri umani si dividono in uomini e donne. Naturalmente, questa non può essere considerata una critica a Rawls, il quale ha in seguito corretto la sua posizione inserendo le differenze di «sesso e di genere» tra le caratteristiche dalle quali le istituzioni giuste devono astrarre. Vogliamo solo richiamare l’attenzione sul fatto che nonostante l’onnipresenza della divisione di genere (o forse proprio a causa di ciò) questa resta sovente invisibile, anche quando ignorarla può condurre a gravi errori teorici.

La differenza di genere tende a sollevare una classe piuttosto ampia di problematiche all’interno delle imprese, pubbliche o private, che, pur trovandosi spesso intrecciate tra loro, possono tuttavia essere distinte in modo piuttosto agevole. Il primo nodo è naturalmente rappresentato dal tema classico della discriminazione delle donne sul posto di lavoro.

Studi storici e sociologici hanno ampiamente dimostrato che, per ragioni talvolta anche profondamente diverse, il lavoro delle donne è stato tradizionalmente remunerato meno di quello maschile. In anni più recenti, dopo che in pressoché tutti i settori del lavoro dipendente si è imposto il principio della uguale remunerazione a parità di mansione, questa discriminazione ha assunto la veste meno brutale, ma non per questo meno reale, del cosiddetto «soffitto di cristallo»: anche in assenza di discriminazioni formali, la presenza delle donne nelle professioni più prestigiose e remunerate (o nei settori più prestigiosi di quasi tutte le professioni) continua ad essere scarsa se non trascurabile. Un tetto invisibile sembra separare le donne dai posti di maggior responsabilità e prestigio.

Questa realtà, presente anche in paesi nel complesso «avanzati» come gli Stati Uniti, è particolarmente evidente in Italia, dove prevale una struttura familiare rigida, nella quale una parte considerevole del lavoro di cura è tradizionalmente svolto dai membri femminili. Il carico di lavoro che ne deriva costringe spesso le donne a lasciare posti di lavoro che richiedono un impegno gravoso, ma che possono essere fonte di prestigio e di realizzazione personale. Ai problemi sollevati dalla struttura familiare si aggiunge l’incapacità da parte dello Stato di fornire strutture in grado di sostenere le donne impiegate in lavori o carriere impegnative (asili per i piccoli, uffici pubblici funzionanti e con orari compatibili con i ritmi del lavoro eccetera).

Il secondo punto è rappresentato dalle molestie sessuali sul posto di lavoro. Per molte persone, uomini e donne, è molto difficile riconoscere i comportamenti che rientrano nella definizione di molestie sessuali e valutare la diffusione e la gravità del problema. L’apparente complessità della questione non deve scoraggiare, dato che, per fortuna, esiste un’ampia riflessione maturata soprattutto nell’ambito della Comunità europea che ci permette, anche sulla base delle ricerche effettuate nei vari Stati membri, di definire il problema e di poter evidenziare strategie che favoriscano la cessazione dei comportamenti molesti.

Nel complesso, in questo come in altri casi può essere utile indagare fino a che punto schemi informali di enforcement di norme di condotta in grado di regolare le relazioni tra i sessi e di ridurre l’incidenza di situazioni conflittuali siano preferibili a forme più istituzionalizzate di intervento (denunce, processi eccetera).
In una prospettiva liberale la prima classe di interventi è certamente da preferire, anche se va ricordato che soluzioni «spontanee» ai problemi posti dalle molestie sessuali sembrano possibili solo nei casi in cui sia diffusa una cultura del rispetto reciproco tra i sessi, condizione che può essere creata con appositi momenti formativi, quando esiste un chiaro impegno e una netta intolleranza al comportamento molesto da parte di chi gestisce il potere aziendale.

Un ultimo aspetto dei rapporti tra i sessi nel mondo del lavoro, che fino a questo momento ha ricevuto un’attenzione minore di quanto probabilmente meritava, ha a che fare con le conseguenze nella vita delle donne causate dal clima di intimidazione che si crea nell’ambito del lavoro quando esistono situazione ambigue. Studi recenti hanno mostrato come gli effetti da stress post-traumatico, creano non solo assenteismo e scarsa produttività, ma costringono spesso le donne a rinunciare al proprio lavoro. Risulta, infatti, che in molti casi sia la donna molestata stessa a dimettersi dal lavoro o a chiedere il trasferimento, dovendo affrontare un duplice trauma: le conseguenze psicologiche e fisiche del comportamento molesto e il fatto di trovarsi con un lavoro nuovo o addirittura senza lavoro e conseguentemente di aver compromesso la possibilità di avanzamenti di carriera.

Lo scopo di questa sezione del lavoro è quello di fornire un quadro aggiornato della situazione italiana per quello che riguarda i dati ufficiali sulla diffusione delle molestie sul luogo del lavoro. Si analizzeranno, in seguito, gli strumenti legislativi attualmente applicabili e i progetti di legge allo studio del parlamento (inclusi in appendice), si passerà quindi all’analisi delle definizioni di cosa costituisca un comportamento molesto e si mostrerà come tale problema debba essere affrontato come questione legata al genere. Si renderà brevemente conto di quali siano gli ambienti lavorativi in cui è più facile che si sviluppino situazioni di molestie sessuali e gli effetti a breve e lungo termine per chi le subisce. Si concluderà con alcuni suggerimenti per un codice etico e con indicazioni formative per affrontare in modo concreto e preventivo i problemi delle molestie sessuali sul luogo del lavoro.

Quanto sono diffuse le molestie sessuali?

Sono stati condotti numerosi studi sulla diffusione delle molestie sessuali in Europa e negli Stati Uniti. Da uno studio condotto sui lavoratori federali del governo degli Stati Uniti commissionato dal Merit System Protection Board nel 1988 risulta che il 42 per cento delle donne e il 14 per cento degli uomini sostengono di aver subito una molestia sessuale nel corso dei due anni precedenti la ricerca. L’esercito degli Stati Uniti riporta che fra i propri dipendenti nel 1990, il 64 per cento delle donne e il 17 per cento degli uomini hanno subito molestie sessuali.

L’Europa non sembra presentare una situazione troppo diversa. In Inghilterra una
indagine condotta dal ministero del Lavoro su 46 mila impiegate di 157 industrie, evidenzia che la molestia sessuale è diffusa nei tre quarti dei posti di lavoro. Sempre in Inghilterra la Alfred Marks Bureau riporta che il 51 per cento delle donne interpellate dichiara di essere stato oggetto di proposte sessuali non desiderate nel corso della propria esperienza lavorativa. In Spagna una indagine promossa dall’Unione federale dei lavoratori indica che l’84 per cento delle donne su cui è stato effettuato lo studio hanno subito varie forme di molestie sessuali. L’Università di Groningen, per conto del governo olandese, ha condotto un’inchiesta da cui risulta che il 58 per cento delle intervistate riferisce di aver subito episodi di molestie sessuali. Anche la Germania ha segnalato, in una indagine della rivista «Brigitte», che il 59 per cento delle 4.200 segretarie intervistate hanno testimoniato di aver subito episodi di molestie sessuali.

La situazione italiana è naturalmente molto simile. Uno studio del 1990 condotto dal coordinamento femminile della Cgil nella zona di Roma ha rilevato che il 9,8 per cento delle impiegate, il 14,8 per cento delle operaie e il 22,6 per cento delle funzionarie dichiara di aver subito molestie sessuali. La Commissione pari opportunità del Piemonte ha raccolto un questionario distribuito a 700 giornaliste: sul campione che ha restituito il questionario (17,7 per cento) il 15,3 per cento dichiara di essere stata oggetto di attenzioni sgradite da parte di persone che per lavoro hanno intervistato. In un altro studio condotto nel 1992 presso le aziende metalmeccaniche sulla condizione delle operaie della provincia di Modena risulta che il 44,7 per cento dei soggetti sono stati oggetto di molestie verbali, il 22 per cento di molestie relazionali e il 36,9 per cento di molestie fisiche. I dati suggeriscono che approssimativamente il 50 per cento delle donne nel corso della propria vita lavorativa è esposto alle molestie sessuale, ma questo dato passa al 75 per cento se l’ambito lavorativo è a maggioranza maschile. La divergenza nei risultati dipende dalla definizione del comportamento di molestia sessuale. C’è infatti una discordanza piuttosto significativa a seconda che si includano, oltre alle molestie fisiche, anche quelle verbali, visive e relazionali.

La conclusione del lavoro dell’Istituto nazionale di statistica (Istat) sulla sicurezza dei cittadini, dà modo di verificare l’entità e la rilevanza del fenomeno delle molestie e violenze sessuali in Italia oggi. Infatti nel settembre 1998 sono stati resi pubblici i dati relativi allo studio condotto su 20.064 donne dai 14 ai 59 anni intervistate telefonicamente, da operatrici attentamente addestrate. I dati emersi dall’indagine sono stime molto conservatrici rispetto al problema in quanto le molestie rilevate dallo studio Istat escludono le molestie verbali, le molestie tramite sguardi e i pedinamenti. Ciononostante il quadro che emerge è allarmante. Una donna su quattro ha subito nel corso della propria vita una qualche forma di molestia sessuale e 714 mila donne hanno subito uno stupro o un tentato stupro.

Le conseguenze psicologiche della violenza sono molto gravi, le vittime manifestano spesso uno stato di insicurezza, di collera, di paura, di depressione o addirittura di vergogna. Tutte le ricerche internazionali concordano sul fatto che i danni psicologici e sociali più gravi rispetto ad altre forme di violenza vengono sofferti proprio dalle vittime di aggressioni sessuali. Il senso di colpa e vergogna rende difficile alla donna denunciare l’autore della violenza che è nell’80 per cento dei casi un conoscente o un amico. Solo il 36 per cento denuncia la violenza, contribuendo così a nascondere un fenomeno sociale diffuso e drammatico. Le conseguenze della violenza appaiono particolarmente gravi quando a commetterle è una persona di fiducia, come è il caso delle molestie sessuali sul luogo del lavoro.

Sono 728 mila le donne che hanno subito molestie fisiche, ricatti sessuali o violenze sessuali sul lavoro: il 4,2 per cento delle lavoratrici. Il ricatto sessuale sembra essere la forma più diffusa e riguarda infatti più di mezzo milione di italiane. In particolare, la forma dominante è il ricatto all’assunzione di cui sono vittime 366 mila donne, contro le 238 mila che hanno subito ricatti sessuali per mantenere il proprio posto di lavoro o per fare avanzamenti di carriera. Le donne in cerca del primo impiego sono più esposte ai ricatti sessuali (13,2 per cento) seguite sorprendentemente dalle libere professioniste, imprenditrici e dirigenti (6,6 per cento). Risulta che le categorie che agiscono in un ambiente prevalentemente maschile, sono esposte a ricatti sessuali non solo da parte di colleghi e superiori, ma anche da parte dei clienti. Nonostante l’immaginario di emancipazione della donna manager, o forse a causa di questo, questa categoria di donne è fortemente a rischio.

Nell’analizzare i dati emersi vengono individuati sei sottogruppi. Il primo gruppo (36,2 per cento) è rappresentato da donne in cerca di nuovo impiego: casalinghe, lavoratrici in proprio, ex operaie, ex impiegate nel commercio ed in altri settori privati. Hanno una licenzia media e nella ricerca del lavoro hanno sperimentato ricatti sessuali per l’assunzione, ma non sono vittime di altri tipi di molestie. Il settore occupazionale è quello del commercio o altri servizi e sono dislocate geograficamente nella parte settentrionale del paese. Il secondo gruppo (30,5 per cento) è composto da donne diplomate o laureate che lavorano generalmente nella pubblica amministrazione come impiegate o dirigenti.

La zona geografica è soprattutto l’Italia centrale e meridionale, tali donne sono vittime di ricatti per avanzamenti di carriera e di molestie fisiche. Il terzo gruppo (16,5 per cento) raccoglie donne con licenza media, soprattutto operaie, dell’industria del Nord Italia che risultano molestate e a volte violentate da conoscenti, da colleghi, da datori di lavoro, ma non ricattate sessualmente. Il quarto gruppo (8,5 per cento) è caratterizzato dalla presenza di più forme di violenza incluse quelle sessuali, le molestie e i ricatti. Le donne di questo gruppo hanno generalmente una età più avanzata (45-59 anni), sono di status sociale più basso e vivono prevalentemente al Nord. Si tratta di operaie, casalinghe e ritirate dal lavoro. Il quinto gruppo (4,5 per cento) è caratterizzato da donne giovani a cui sono state richieste prestazioni sessuali in cambio dell’assunzione. Tale modalità è diffusa soprattutto al Sud e su donne prevalentemente giovani (20-34 anni).
L’ultimo gruppo (3,7 per cento) è composto da pensionate, ex impiegate (55-59 anni) ricattate sia all’assunzione che nel seguito della loro vita lavorativa. Queste donne sono impiegate nei settori industriali, dell’istruzione, della sanità e del commercio dell’Italia nordoccidentale.

L’indagine conclude il rapporto sul lavoro con la seguente significativa dichiarazione: «In sintesi, il panorama delle molestie sessuali sul lavoro risulta essere allarmante ed ancora non esplorato in profondità. Si tratta di un fenomeno diffuso e variegato che evidenzia sacche di arretratezza culturale anche nel Nord del paese, ancora sommerse, nonché un livello inusitato di illegalità diffuso fra donne che già con grande fatica si immettono sul mercato del lavoro. Sono ricatti e ostacoli al cammino delle donne nel mondo del lavoro che non si verificano nei confronti del genere maschile e che rappresentano una grave discriminazione nei confronti di un consistente numero di cittadine del nostro paese».

Qualche riferimento legislativo

La Comunità europea da almeno quindici anni ha rivolto la propria attenzione allo studio del problema delle molestie sessuali. In seguito ai dati riguardo alla diffusione di questo problema negli Stati membri, è stato raggiunto un accordo per un impegno collettivo ad elaborare linee guida, programmi di sensibilizzazione e suggerimenti sui provvedimenti generali auspicabili per affrontare e combattere il sessismo sul posto di lavoro. In seguito ai lavori della Commissione permanente sui diritti delle donne del parlamento europeo, costituita nel 1984, è stato elaborato un documento dedicato al problema generale della violenza contro le donne. In particolare, riguardo alle molestie si è chiesto alla Commissione di condurre uno studio per valutare i costi sostenuti dagli enti previdenziali negli Stati membri a seguito di malattie o assenze dal lavoro, dovute a ricatti sessuali e di analizzare la relazione fra il calo della produttività nelle aziende pubbliche e private, dove tali casi si siano verificati per la presenza di ricatti sessuali. Si è chiesta, infine, l’adozione di una direttiva comunitaria affinché gli Stati membri introducano nella propria legislazione norme apposite e seguano le raccomandazioni generali dell’Unione Europea.

Per giustificare tali provvedimenti, si considerano le molestie sessuali una forma di mancato rispetto del principio della parità di trattamento per l’accesso all’impiego e alle carriere, nonché per il disagio delle condizioni di lavoro. L’analisi di tali temi è continuata alacremente presso l’UE: nel 1990 si è prodotta la risoluzione del Consiglio sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, seguito nel 1991 dalle raccomandazioni della Commissione sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro ed infine, nel 1992, la dichiarazione del Consiglio relativa all’applicazione della raccomandazione della Commissione sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, compreso il codice di condotta volto a combattere le molestie sessuali. Rilevante, rispetto al lavoro svolto dall’Unione Europea, è la convergenza su una definizione di molestie sessuali (che vedremo nel prossimo paragrafo) e l’attivazione di strumenti per combattere il problema. Nonostante che nel nostro ordinamento sia stato introdotto l’obbligo per le pubbliche amministrazioni di adottare i provvedimenti necessari per l’attuazione degli atti comunitari, tuttavia a sei anni di distanza in Italia non esiste ancora uno strumento legislativo specificamente elaborato per rispondere al reato delle molestie sessuali sul luogo del lavoro. Ci sono comunque alcuni progetti di legge al vaglio del parlamento, di cui il progetto Smuraglia, che prende il nome dal senatore relatore del disegno di legge, rappresenta quello allo stadio più avanzato.

Tuttavia nell’ordinamento giuridico attuale esistono alcune norme volte a tutelare i cittadini e che, in alcuni casi particolari, possono essere applicate quando si presenti una situazione che si configuri come reato di molestie sessuali. Il codice penale prevede il reato di molestia o di disturbo delle persone (art. 660 del codice penale), che si applica se in luogo pubblico o aperto al pubblico oppure per mezzo del telefono, per petulanza o per altro motivo sia stata recata molestia o disturbo. Come si intuisce facilmente tale provvedimento è molto generale e raramente risponde esattamente al tipo di molestia che viene messa in atto sul luogo di lavoro.

Inoltre, il codice prevede il reato di violenza sessuale (art. 609 bis del codice penale) anche questo raramente applicabile al nostro caso perché il molestatore, generalmente non arriva a commettere una vera e propria violenza, ma agisce piuttosto mediante il ricatto e l’intimidazione cercando di convincere la vittima a prestare «volontariamente» favori di carattere sessuale.

Ci sono, inoltre, alcune norme del codice civile che sono attinenti ai reati di molestie sessuali e si riferiscono alle condizioni generali di tutela del lavoratore e della lavoratrice. Per esempio l’obbligo per i datori di lavoro di tutela delle condizioni ambientali dei propri dipendenti, in cui si sancisce il loro diritto a lavorare in una situazione di tranquillità e di non ostilità. Infatti, l’art. 2049 del codice civile prevede la responsabilità dei «padroni» e dei «committenti» «per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti» e allo stesso tempo l’art. 2087 di tutela delle condizioni di lavoro stabilisce che l’imprenditore è tenuto a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri lavoratori. I casi di molestie sessuali vengono così a configurarsi come violazione delle norme di protezione dei lavoratori/lavoratrici del codice civile.

Se esistano gli strumenti legislativi contro le molestie sessuali, da quale bisogno scaturisce il nuovo progetto di legge? Il reato di molestie sessuali, soprattutto in ambito lavorativo, presenta caratteristiche particolari rispetto ai reati specifici degli artt. 660 e 609 del codice penale. È quindi necessario soffermarsi su quali siano esattamente le caratteristiche del reato di cui stiamo discutendo e quale ne sia la definizione.

Definizioni delle molestie sessuali: proposte e problemi

La classificazione dei comportamenti di molestie sessuali fa emergere chiaramente come tale problema sia legato al genere. Ad esempio in Fitzgerald vengono individuate cinque categorie: la discriminazione in base al sesso, pressioni e insinuazioni, imposizioni sessuali, corruzione sessuale e ricatto sessuale.
Se in linea teorica tutti i comportamenti sovraesposti potrebbero essere attuati indifferentemente da uomini e donne, nella realtà, dato che i comportamenti molesti implicano una disparità di potere nella relazione fra il molestatore e la vittima e la distribuzione di potere sui posti di lavoro rispecchia quella della società civile, vittime di molestie sessuali sono predominantemente le donne.

Diventa quindi rilevante quando e se una molestia viene percepita come tale e da chi. Il livello soggettivo entra piuttosto prepotentemente in primo piano quando si cerchi di definire la molestia sessuale. Ma non è solo la percezione personale del comportamento a stabilirne la tollerabilità, è anche, e forse soprattutto, la tolleranza sociale, cioè l’opinione che la società in generale condivide rispetto ad un determinato comportamento, in questo caso, per esempio, il limite fra un corteggiamento insistente e una molestia.
La percezione personale risulta naturalmente influenzata anche dalla percezione sociale del comportamento. Potremmo portare come esempio il modo in cui è cambiata, nel corso del tempo, la definizione di violenza sui bambini. Se nell’Ottocento si riteneva normale che i bambini lavorassero dodici ore in fabbrica, oggi tali comportamenti sono sanzionati per legge e condannati socialmente. La percezione sociale dell’infanzia è profondamente mutata e conseguentemente le nostre concezione rispetto a come sia giusto comportarsi. Un esempio analogo è quello della battaglia per il riconoscimento dei diritti femminili. All’inizio del secolo esisteva un dibattito sull’opportunità del voto alle donne, mentre negli anni Settanta si discuteva sulla possibilità di fare accedere le donne ai concorsi in magistratura, e per citare un esempio più vicino nel tempo, fino a pochi anni fa, la legge contro la violenza sessuale era considerata un reato contro la morale e non contro la persona. Questo sta ad indicare che i cambiamenti nella percezione sociale dei diritti delle donne sono stati graduali. Tale esempio ci porta ad asserire che esiste un contesto sociale, che ha un retaggio storico di discriminazione contro le donne, che sarebbe ingenuo considerare inoperante nella società contemporanea. Acquista quindi particolare rilevanza il problema di genere sia nella percezione personale che in quella sociale, evidentemente intrecciati in modo complesso.

Come osserva Carmine Ventimiglia nel suo studio sulle molestie sessuali sul posto del lavoro, la difficoltà della definizione del comportamento molesto mette in luce due elementi importanti quello della «percezione» e della «visibilità sociale»: «I processi di definizione quale che sia il loro oggetto, sono co-evolutivi ad altri percorsi che ne determinano, con la configurazione e i confini, anche la problematicità. Mi riferisco al piano della percezione e a quello della visibilità sociale dei comportamenti individuali. L’uno e l’altro risultano co-agenti nella composizione di quella soglia individuale e collettiva attorno a cui si struttura la compatibilità di talune forme comportamentali, la loro maggiore o minore tollerabilità, quando non la loro emarginazione ai confini della “norma”. Se poi iscriviamo tali comportamenti nel contesto della differenza di genere (maschile e femminile), quella problematica complessità cresce in ragione di ulteriori elementi quali, ad esempio, la diversità dei processi di comunicazione tra uomini e donne e la specificità che acquisiscono biografie e vissuti soggettivi rispetto alla corporeità e alla dimensione della sessualità».

Data la complessità della questione cercheremo di enucleare due punti che ci sembrano rilevanti teoricamente, soprattutto in vista di un codice etico. Tali questioni emergono chiaramente dalla definizione tentata da Michael Rubenstein nel 1987, secondo la quale: «la molestia sessuale è condotta verbale o fisica di natura sessuale di cui l’autore sa o dovrebbe sapere che è offensiva per la vittima.
La molestia sessuale nel mondo del lavoro è considerata illegale quando:
a) il rifiuto o l’accettazione di tale condotta da parte della vittima vengono utilizzate o invocate come minaccia, per prendere decisioni concernenti il suo lavoro e le sue condizioni di lavoro;
b) la vittima può dimostrare che una tale condotta ha avuto conseguenze sul suo ambiente di lavoro».

Emergono come avevamo anticipato due questioni fondamentali che sono l’intenzionalità e il non gradimento, entrambe legate alla percezione di senso comune da due punti di vista diversi. Perché mentre l’intenzionalità riguarda le convinzioni alla base del comportamento del molestatore, il non gradimento è invece strettamente relativo alla percezione soggettiva della vittima.

Risulta infatti evidente che il non gradimento da parte della vittima si accompagna ad un’altra categoria fondamentale che è quella della percezione della donna, ma secondo lo studio di Ventimiglia è proprio nella percezione degli uomini e delle donne su quali comportamenti rappresentino molestie sessuale che non esiste «corrispondenza, né per significato né per vissuto né per valore, tra i due termini che si vorrebbe caratterizzassero la natura della molestia sessuale, vale a dire l’intenzionalità (dell’uomo) e il non gradimento (della donna). Tanto è vero che gli uomini non negano l’attivazione di determinati comportamenti […] il fatto è però, e qui è la differenza discriminante, che essi li percepiscono, li giustificano e li rappresentano in un modo completamente diverso da come li percepiscono, li giustificano e li rappresentano le donne».

Tali discrepanze nella percezione del comportamento molesto pongono in una luce particolare la definizione prodotta dal progetto di legge Smuraglia che recita: «Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che, di per sé ovvero per la sua insistenza, sia percepibile, secondo ragionevolezza, come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima di intimidazione nei suoi confronti».

La definizione che lega la percezione della persona che subisce molestia all’idea di «ragionevolezza», mette in evidenza il problema di chi stabilisce se un comportamento è ragionevolmente o intollerabilmente molesto. Come abbiamo visto, la percezione maschile e femminile può variare molto su questo punto e inoltre entrano necessariamente in gioco la tolleranza ambientale e sociale ai comportamenti molesti, che abbiamo visto storicamente protendere verso un atteggiamento di connivenza maschile.

Nella definizione della raccomandazione europea nel 1992 non compare né l’idea di ragionevolezza della sensibilità della molestata né l’idea di intenzionalità del molestatore. Tale cambiamento non deve sorprendere, visto che per nessun altro reato, l’intenzione di chi commette l’atto ha rilevanza nel definire il reato stesso. Pensiamo, per esempio ad un padre violento che ritiene di poter picchiare i figli come metodo correzionale. Pur avendo l’intenzione di educare, di fatto sta commettendo un reato. Ciononostante, riteniamo che la diversa percezione del comportamento molesto fra uomini e donne sia un punto fondamentale che deve essere alla base di qualsiasi progetto di formazione se si vuole cambiare la concezione generale dei rapporti fra uomini e donne che investe naturalmente anche i comportamenti sul posto di lavoro.

La definizione della raccomandazione europea recita: «Qualsiasi comportamento a connotazione sessuale o altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offende la dignità delle donne e degli uomini sul lavoro è inammissibile se:
a) è indesiderato, sconveniente o offensivo per la persona che lo subisce;
b) il suo rigetto o la sua accettazione vengano assunti esplicitamente o implicitamente dai datori di lavoro o dai dipendenti (compresi i superiori e i colleghi) a motivo di decisioni inerenti all’accesso alla formazione professionale, all’assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o di qualsiasi altra decisione attinente all’impiego;
c) crea un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante».

A nostro avviso, per le ragioni enucleate (scomparsa degli elementi di ragionevolezza e di intenzionalità del molestatore) tale definizione risulta la più appropriata e completa rispetto alle versioni precedenti e a quella del disegno di legge Smuraglia. La discrepanza fra le varie definizioni fanno emergere quanto sia complicato conciliare il sussistere di una diversa percezione del problema tra uomini e donne. Le loro diverse sensibilità e, in generale, proprio la differenza di genere introducono due punti di vista diversi sul problema. A questo si aggiunge che proprio per il tipo di reato è frequente che la molestia avvenga in luogo privato, in assenza di testimoni e quindi diventa spesso un confronto fra due individui, in cui, e questo è il punto, uno dei due si trova in una posizione di potere ed è generalmente un uomo. Per questo è essenziale che l’azienda o il servizio pubblico si responsabilizzi rispetto al problema e ponga sia le linee guida di condotta accettabile, sia programmi di formazione in cui ci possa essere un confronto fra uomini e donne sui ruoli sociali e le diverse percezioni dei comportamenti molesti.

Situazioni che favoriscono le molestie sessuali

Alcune norme sociali condivise fra gli individui che lavorano insieme (contesto sociale) possono rappresentare elementi di rischio per l’insorgenza delle molestie sessuale: in primo luogo, per esempio, l’assenza di regolamentazione nei rapporti fra colleghi di lavoro e fra dipendenti e dirigenti. Infatti, quando non esiste un protocollo aziendale (e di conseguenza il comportamento molesto non è definito chiaramente e quindi non è sanzionabile) è più facile che vengano a crearsi situazioni di grossa ambiguità, che come abbiamo visto incoraggiano comportamenti scorretti. Oltre alle comunicazioni scritte o verbali un altro fattore del contesto sociale che deve essere analizzato è la comunicazione non verbale. Tali segnali sono indicatori dell’atteggiamento e del rispetto nei confronti delle donne, e influenzano la valutazione e l’importanza attribuita a comportamenti a sfondo sessuale. Un esempio di comunicazione non verbale è la presenza di calendari o programmi di computer a sfondo sessuale, oppure un atteggiamento di tolleranza dei dirigenti verso scherzi a sfondo sessuale.

Un altro fattore ambientale che favorisce il verificarsi di episodi di molestie è il tipo di divisione per sesso che si può determinare in alcuni ambiti lavorativi: per esempio un lavoro tradizionalmente maschile oppure all’opposto uno tradizionalmente femminile a direzione maschile.
In ogni caso nessun fattore ambientale può, da solo, determinare l’insorgenza di comportamenti molesti. Sono piuttosto fattori concorrenti a caratteristiche personali di uomini che hanno atteggiamenti antifemminili e misogini. Si è inoltre verificato che i molestatori sono persone con caratteristiche dominanti e per i quali esiste una stretta connessione tra sesso e dominanza sociale, e che tendono «spontaneamente» a usare il potere personale per ricavare vantaggi o accessi a prestazioni sessuali. In altri casi le molestie sono legate all’incapacità o non disponibilità a decodificare correttamente i messaggi per capire quali comportamenti sociali risultano sgraditi (per esempio la frequenza di comportamenti scherzosi di natura sessuale: commenti, battute eccetera) ovvero la difficoltà di discriminare fra comportamenti amichevoli, seduttivi e molesti.

La divisione lavorativa per sesso dei dipendenti è un altro fattore che influenza l’incidenza delle molestie sul luogo di lavoro, per cui una maggioranza di dipendenti uomini con bassa frequenza di dipendenti donne oppure una maggioranza di dipendenti femmine con superiori maschi rappresentano situazioni in cui particolare attenzione deve essere dedicata alla questione in esame.
Essendo la molestia legata alla distribuzione di potere anche questa sarà uno dei fattori da analizzare nel quadro generale dell’azienda. Infatti, sia una distribuzione di ruoli di grado più elevato fra gli uomini e di grado più basso fra donne come anche situazioni di ruoli elevati distribuiti fra uomini, ma con possibilità di carriere anche per le donne (rivalità fra maschi e femmine), rappresentano situazioni di disparità «a rischio», soprattutto se c’è una bassa frequenza di rapporti di collaborazione e solidarietà tra sessi e una coesione del gruppo dei maschi.

Conseguenze delle molestie sessuali

La reazione di una persona vittima di molestie sessuali dipende da molti fattori; alcuni soggettivi (caratteristiche psicologiche e sociali) e altri oggettivi (il piano di realtà). Da una parte, infatti, ogni individuo possiede delle risorse psicologiche personali (per esempio un carattere assertivo piuttosto che timido, fiducioso o modesto, emotivamente stabile o con tratti nevrotici, socievole o riservato), e sociali (un compagno/a, figli, amici) che possono aiutarlo ad affrontare la situazione; dall’altra esistono circostanze oggettive, per esempio le risorse economiche della vittima oppure quali opzioni ha realisticamente a disposizione nell’affrontare il molestatore, soprattutto se questi ha un ruolo di potere sulla vittima.

La maggior parte delle vittime di molestie sessuali non denuncia l’accaduto, in parte perché, come per lo stupro, sono le vittime a sentirsi in colpa. Se poi si trovano ad operare in un ambiente lavorativo tollerante verso atti di discriminazione sessuale le vittime temono che intraprendere qualsiasi azione contro i molestatori può ritorcersi in provvedimenti contro di loro, perché ritengono probabile che saranno le vittime stesse ad essere considerate cause della molestia.

Una persona vittima di molestie sessuali ripetute si trova ad affrontare per lungo tempo una situazione molto stressante. Per fare fronte a questa situazione tende a mettere in atto delle strategie per gestire le emozioni elicitate dall’evento. Tali reazioni possono essere di distacco (minimizzazione dell’accaduto ed atteggiamento distaccato), negazione (si nega il piano di realtà perché affrontare la situazione è emotivamente troppo oneroso), ridefinizione (si vede la molestia in una ottica positiva, per esempio come un apprezzamento della proprio persona), controllo illusorio (la vittima si responsabilizza per l’accaduto con l’illusione che può controllare la situazione), sopportazione (si sceglie di tollerare la situazione).

Tutte le reazioni sopra elencate, se prolungate nel tempo, producono effetti gravi di disturbi post-traumatici da stress, che sono «sintomi tipici che seguono l’esposizione ad un fattore traumatico estremo che implica l’esperienza personale diretta di un evento che causa o può comportare […] minacce all’integrità fisica».
Gli effetti da stress post-traumatico sono cefalee, vertigini, crisi d’ansia, palpitazioni, gastriti, nevralgie, disturbi del sonno e dell’alimentazione, irritabilità, scoppi d’ira, difficoltà a concentrarsi ed eseguire compiti. Risulta evidente come tali disturbi, oltre a mettere la persona in grave difficoltà, possono avere conseguenze disastrose sul lavoro.

Prevenire è meglio che curare: codici etici e formazione

Da quanto detto emerge chiaramente perché un’azienda ha interesse ad evitare che si verifichino situazioni di molestie sessuali: indipendentemente dalle cause giudiziarie, che in ogni caso impongono costi onerosi, è evidente come una situazione di molestie metta la lavoratrice in una condizione di grossa difficoltà, che può impedirle di essere efficiente sul lavoro. Cosa può fare un’azienda per prevenire situazioni di molestie sessuali?

Fra le raccomandazioni europee per la prevenzione vengono individuati quattro punti chiave. In primo luogo, la «dichiarazione di principio», cioè un documento in cui viene preso un impegno pubblico da parte dell’azienda o dei quadri dirigenti in cui si sancisce il diritto di tutti i lavoratori ad essere trattati con dignità, si dichiara l’inammissibilità della molestia sessuale sul luogo del lavoro ed il diritto dei lavoratori/trici a protestare nel caso in cui siano fatti oggetto di ricatto sessuale. È necessario che questa dichiarazione di principio contenga una definizione chiara della condotta non tollerata e che sia esplicitamente dichiarata illecita. È necessario che nella dichiarazione siano specificate le procedure di denuncia in caso di molestie sessuali e la possibilità di accedere ad un’adeguata assistenza, (torneremo più avanti su questo punto) è inoltre opportuno che le vittime siano protette contro processi di vittimizzazione o di rappresaglia e che vengano applicate le sanzioni contro coloro che vengono riconosciuti colpevoli di molestie.

Il secondo punto chiave è la comunicazione di questa «dichiarazione di principio». Occorre, infatti, che tutti i dipendenti e i membri dell’azienda siano al corrente dei propri diritti, sappiano a chi indirizzare il proprio reclamo e che il procedimento sarà trattato con riservatezza e celerità. La funzione ultima del rendere pubblica ed esplicita la dichiarazione di principio è di comunicare a tutti i membri dell’azienda quale atteggiamento sia considerato accettabile e quale no, contribuendo a creare un’atmosfera di lavoro priva di equivoci, fraintendimenti ed ambiguità.

Il terzo punto è la responsabilizzazione di tutti i componenti dell’azienda su come comportarsi in presenza di una situazione di molestia. I dirigenti dovrebbero curarsi di informare il loro personale circa gli orientamenti della gestione e promuovere attivamente i contenuti del codice etico o della dichiarazione d’intenti dell’azienda riguardo alle molestie, allo stesso tempo dovrebbero prestare attenzione e sostenere ogni membro del personale che sporga denuncia per molestia sessuale, dare informazioni circostanziate sulle procedure da seguire, mantenere la riservatezza.

L’ultimo punto riguarda la formazione, attraverso cui si cerca di evidenziare quali fattori contribuiscano a rendere un ambiente di lavoro esente da siffatti comportamenti; allo stesso tempo sensibilizzando i partecipanti rispetto alle proprie responsabilità nell’ambito della politica aziendale. Di fondamentale importanza è che la persona incaricata di raccogliere le denunce, oltre ad essere esterna all’azienda, sia opportunamente formata e possibilmente di sesso femminile.

Oltre ai quattro punti centrali per la prevenzione, occorre stabilire delle procedure chiare e dirette per affrontare i casi di molestia. Nel caso si verifichi una situazione di molestie sessuali ci sono fondamentalmente due possibilità di intervento: una ricerca di soluzione informale ed una denuncia formale. La maggior parte di coloro che sono oggetto di molestie desiderano semplicemente che il comportamento molesto cessi. Una disponibilità ad una soluzione rapida ed informale va quindi meglio incontro sia alle esigenze dell’azienda che a quelle della vittima delle molestie. Il primo passo in tale direzione è quello di far sapere in modo chiaro ed inequivocabile a chi commette molestie che il suo comportamento risulta sgradito. Ove ciò non risulti possibile, oppure sia già fallito ogni tentativo di comunicazione diretta, può intervenire il consulente di fiducia richiamando il molestatore ad assumersi le sue responsabilità rispetto al proprio comportamento.

È necessario che ci sia una figura professionale competente, incaricata di fornire consulenza ed assistenza a chi subisce molestie e che abbia l’autorità e la responsabilità di contribuire alla soluzione di qualsiasi problema, sia con mezzi informali che formali. È importante che sia una figura esterna, ma che raccolga il consenso dei sindacati e dei dipendenti, che sia una donna e che abbia una formazione professionale specificamente legata ai problemi di etica degli affari e di comprensione degli effetti da stress post-traumatico. Inoltre, è necessario che conosca le procedure aziendali da adottare e che abbia a disposizione adeguate risorse per ottemperare alle proprie mansioni e per proteggersi da eventuali ritorsioni.

Se le procedure informali non riescono a far cessare la situazione, o se la gravità della situazione lo richiede, si può procedere per vie formali attraverso una denuncia, senza ricorrere ad una querela giudiziaria, ma intraprendendo un procedimento formalizzato interno all’azienda. In questo caso, verranno avviate delle indagini interne, che dovranno essere svolte con sensibilità e con il dovuto rispetto per i diritti sia del querelante che del presunto molestatore. Devono essere interrogati eventuali testimoni e deve essere sentito il presunto molestatore. Se al termine dell’indagine si ravvedano gli estremi della molestia occorre che siano presi dei provvedimenti disciplinari, siano questi il richiamo, il trasferimento o, in casi particolarmente gravi, il licenziamento.

La dichiarazione di principio, le procedure e i vari elementi che fanno parte della prevenzione, sono aspetti diversi che possono rientrare nel codice etico di condotta sulle molestie sessuali. Tale codice dovrebbe rispettare tutti i principi esposti, in una codificazione che includa:
1) principi generali: una dichiarazione di principio sulla dignità ed il rispetto del lavoratore/trice e una definizione di molestie sessuale, che includa esempi di tipologie di molestie sessuali;
2) procedure per il trattamento dei casi di molestie sessuali: individuazione dei responsabili dell’applicazione del codice, ambito di applicazione, procedimento di segnalazione (formale, informale), spiegazione dettagliata dei diversi tipi di procedure;
3) risorse e strumenti: individuazione di una persona responsabile della raccolta delle segnalazioni (consigliere di fiducia), compiti di tale persona, garanzia di riservatezza, azioni positive e attività di informazione;
4) sanzionamenti ed assunzione di responsabilità dell’ente nell’applicazione del codice.

Se per affrontare in modo efficace i problemi di molestie è di fondamentale importanza l’assunzione di responsabilità del problema da parte dell’azienda e l’adozione di un codice etico, o almeno di una dichiarazione di intenti, altrettanto importante è il livello di circolazione delle informazioni nell’azienda, la condivisione del progetto ed un clima di collaborazione e fiducia. Attraverso la formazione si possono creare momenti di forte crescita aziendale e si possono rendere pubbliche le nuove regole di condotta in un modo che non venga visto come una pesante ingerenza esterna, ma piuttosto come un necessario strumento per il rispetto reciproco e la possibilità di lavorare in un ambiente scevro da ostilità e ambiguità. È importante che il momento di creazione del codice e quello della formazione siano sempre integrati, onde evitare da un lato che, come si è spesso verificato in passato, il codice rimanga lettera morta, o, ancora peggio, che venga percepito con ostilità proprio dalla persone alle quali esso è indirizzato.



Appendice

Disegni di legge sulle molestie sessuali
presentati al parlamento italiano

Senato - Relazione 38-A
disegno di legge n. 38
d’iniziativa dei senatori Smuraglia et al.

Art. 1
Molestie sessuali
1. Ai fini della presente legge, costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che, di per sé ovvero per la sua insistenza, sia percepibile, secondo ragionevolezza, come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima di intimidazione nei suoi confronti.
2. Assumono particolare rilevanza le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
3. Costituiscono comportamenti discriminatori ai sensi dell’articolo 4, commi 1 e 2, della legge 10 aprile 1991, n. 125, le molestie che influiscono sulle decisioni inerenti alla costituzione, svolgimento o estinzione del rapporto di lavoro.

Art. 2
Ambito di applicazione
1. I comportamenti illeciti di cui all’articolo 1, comma 1, riguardano tutte le lavoratrici ed i lavoratori appartenenti a tutte le tipologie di rapporti di lavoro.
2. La tutela è altresì estesa alla fase di trattativa precedente alla costituzione del rapporto.

Art. 3
Nullità di atti discriminatori
1. Tutti gli atti o patti che derivino da atto discriminatorio per sesso conseguente alla molestia sessuale e, particolarmente, da ricatti o minacce accompagnati a molestia sessuale, sono nulli.

Art. 4
Obblighi del datore di lavoro
1. Il datore di lavoro, pubblico o privato, è tenuto ad adottare, d’intesa con le rappresentanze sindacali aziendali e il consigliere di parità, le iniziative necessarie ai fini della formazione, della informazione e della prevenzione relative alle problematiche di cui all’articolo 1.
2. Qualora siano denunciati al datore di lavoro i comportamenti di cui all’articolo 1, egli ha l’obbligo di porre in atto procedure tempestive e imparziali di accertamento, assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti.

Art. 5
Ulteriori competenze dei consiglieri di parità
1. I consiglieri di parità di cui all’articolo 8 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e i centri per la parità e le pari opportunità aziendali di cui al comma 3 dell’articolo 1 della medesima legge, svolgono anche funzione di assistenza e consulenza per le lavoratrici ed i lavoratori che subiscano atti di molestia o ricatti sessuali, garantendo la riservatezza ogni volta che gli interessati intendano mantenerla. Tali funzioni dei consiglieri di parità devono essere portate a conoscenza dei lavoratori e delle lavoratrici nelle singole aziende, mediante affissione del presente articolo, in luogo accessibile a tutti, a cura dei datori di lavoro.
2. Ai consiglieri di parità devono essere assegnati mezzi e strumenti necessari, per l’espletamento anche di questo compito, a cura dell’ufficio del lavoro competente ai sensi dell’articolo 8 della legge 10 aprile 1991, n. 125. Con decreto da emanarsi entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il ministro del Lavoro e della previdenza sociale definisce, nell’ambito delle ordinarie dotazioni di bilancio, gli strumenti ed i mezzi di cui i consiglieri di parità devono essere dotati, sia per i fini della citata legge n. 125 del 1991 sia in relazione alle funzioni di cui alla presente legge ed impartisce precise direttive circa l’assistenza legale dei consiglieri di parità per tutte le ipotesi in cui essi sono legittimati a stare in giudizio.
3. I datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti portano a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, il nome, il recapito e le competenze del consigliere di parità.

Art. 6
Conseguenze dei comportamenti scorretti
1. Le promozioni, le migliori qualifiche o i trasferimenti ottenuti con comportamenti scorretti a connotazione sessuale sono annullabili a richiesta della persona danneggiata.

Art. 7
Dimissioni per giusta causa
1. Qualora i comportamenti di cui all’articolo 1 siano tenuti direttamente dal datore di lavoro, le lavoratrici ed i lavoratori interessati hanno il diritto di risolvere il rapporto senza obbligo di preavviso. In tal caso, il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere, oltre al trattamento di fine rapporto, un’indennità, anche a titolo di risarcimento del danno, di importo compreso tra le sei e le diciotto mensilità della retribuzione globale in atto al momento della cessazione del rapporto e comunque non superiore, nel contratto di lavoro a tempo determinato, al numero dei mesi mancanti alla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 8
Responsabilità disciplinare
1. Si configurano responsabilità disciplinari nei confronti di coloro che tengano i comportamenti vietati dalla presente legge, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
2. Analoga responsabilità può configurarsi anche nell’ipotesi di consapevole denuncia di fatti inesistenti, compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro.

Art. 9
Azioni in giudizio
1. La persona che abbia subito molestie nel luogo di lavoro o sia esposta comunque ai comportamenti di cui all’articolo 1 e non ritenga di avvalersi della procedura di conciliazione prevista dai contratti collettivi, ma intenda agire in giudizio, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 del codice di procedura civile, anche attraverso il consigliere di parità, ove esista, ferma restando l’applicazione, anche alle ipotesi considerate nella presente disciplina, dell’articolo 8, comma 8, della legge 10 aprile 1991, n. 125. Si applicano, per il ricorso in giudizio, le disposizioni di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, le disposizioni dell’articolo 15 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, e quelle dell’articolo 4, limitatamente ai commi 6, 7 e 8, della legge 10 aprile 1991, n. 125. Nel giudizio previsto dal presente articolo deve essere in ogni caso presente l’autore materiale del comportamento molesto.
2. Con lo stesso provvedimento di cui all’articolo 15, primo comma, della legge 9 dicembre 1977, n. 903, il pretore condanna altresì il responsabile del comportamento molesto al risarcimento del danno, che liquida in forma equitativa.
3. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche ai dipendenti pubblici.

Art. 10
Pubblicazione del provvedimento pretorile
1. Nei casi più gravi, su istanza della parte interessata, il giudice può disporre che il provvedimento definitivo di condanna o di assoluzione venga pubblicato, a cura del datore di lavoro, mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti, omettendo il nome della persona che ha subíto la molestia.

Art. 11
Azioni positive e attività d’informazione
1. Costituiscono azioni positive, anche ai fini dell’ammissione ai finanziamenti di cui all’articolo 2 della legge 10 aprile 1991, n. 125, i progetti che comprendono piani dettagliati di prevenzione, formazione ed informazione nella materia oggetto della presente legge, presentati dai soggetti e con le modalità di cui al medesimo articolo 2 della citata legge n. 125 del 1991.
2. Apposite campagne di informazione sono predisposte annualmente dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità fra lavoratori e lavoratrici e dalle commissioni regionali, sul tema delle molestie sessuali.

Art. 12
Nullità dei provvedimenti di ritorsione
1. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore dipendente che abbia denunciato comportamenti di molestia da parte del datore di lavoro o di superiori gerarchici, in qualunque modo peggiorativi della sua condizione, quali trasferimenti, licenziamenti e simili, adottati entro un anno dal momento della denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio.
2. È tuttavia consentita la prova contraria ai sensi dell’articolo 2728, secondo comma, del codice civile.
3. Analogo trattamento è riservato ai testimoni che hanno deposto in senso conforme alla denuncia.

Art. 13
Assemblee
1. Ad integrazione di quanto disposto dall’articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le lavoratrici e i lavoratori, separatamente, hanno diritto a tre ore di assemblea annue, fuori dall’orario di lavoro, per discutere sul tema dei rapporti sui luoghi di lavoro e sui comportamenti discriminatori o molesti per ragioni di sesso tenuti nell’ambiente di lavoro, da colleghi di lavoro, da superiori gerarchici e dallo stesso datore di lavoro. Le assemblee sono indette con le modalità e si svolgono nelle forme di cui al predetto articolo 20 della citata legge n. 300 del 1970. Spetta esclusivamente all’assemblea decidere se e quando consentire la partecipazione all’assemblea di dirigenti sindacali, anche esterni, ed esperti.

Disegno di legge n. 1150
d’iniziativa dei senatori Mulas et al.

Art. 1
Molestie sessuali
1. Ai fini della presente legge, costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento anche verbale a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso che persista, anche quando è stato inequivocabilmente dichiarato dalla persona che lo subisce che tale comportamento è giudicato offensivo, così pregiudicando oggettivamente la sua dignità nell’ambiente di lavoro.
2. Assumono particolare rilevanza le molestie sessuali che siano accompagnate da minacce o ricatti del datore di lavoro o dei superiori gerarchici.
3. In sede di valutazione della manifestazione di volontà del soggetto molestato, si dovrà altresì tenere conto della condotta da quest’ultimo tenuta nei confronti del molestatore, anche fuori dell’ambiente di lavoro, nelle fasi precedenti il comportamento denunciato. Della menzionata condotta si dovrà altresì tenere conto ai fini della valutazione della gravità del comportamento molesto in sede di determinazione della indennità di cui all’articolo 4, e dell’eventuale risarcimento del danno di cui all’articolo 6.

Art. 2
Ambito di applicazione
1. Gli atti o comportamenti di cui all’articolo 1 riguardano tutti i rapporti di lavoro, anche pubblici, ad esclusione di quello di lavoro autonomo e di collaborazione coordinata e continuativa.

Art. 3
Conseguenze dei comportamenti scorretti
1. Gli atti o comportamenti, anche verbali, a connotazione sessuale o comunque basati sul sesso, attraverso i quali i lavoratori o le lavoratrici tendono ad ottenere vantaggi sul lavoro, costituiscono giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro.
2. Gli atti che attribuiscono vantaggi sul lavoro, ottenuti dal lavoratore o dalla lavoratrice con gli atti o i comportamenti di cui al comma precedente, sono nulli. La nullità può essere fatta valere da qualsiasi lavoratore dipendente dallo stesso datore di lavoro.

Art. 4
Dimissioni per giusta causa
1. Qualora gli atti o comportamenti di cui all’articolo 1, comma 1, siano tenuti direttamente dal datore di lavoro, le lavoratrici o i lavoratori molestati hanno il diritto di recedere dal contratto di lavoro per giusta causa. In tal caso il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere, in luogo dell’indennità sostitutiva del preavviso, in proporzione alla gravità del comportamento molesto, un’indennità di importo compreso tra le due e le sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e comunque non superiore, nel contratto di lavoro a tempo determinato, al numero dei mesi mancanti alla cessazione del rapporto.

Art. 5
Responsabilità disciplinare
1. I comportamenti vietati dalla presente legge costituiscono illecito disciplinare, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
2. Fatta salva l’applicabilità dell’articolo 368 del codice penale, analoga responsabilità può configurarsi nell’ipotesi di denuncia di fatti inesistenti, compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro.

Art. 6
Azione in giudizio
1. La persona che abbia subito molestie sessuali nel luogo di lavoro ha diritto al risarcimento del danno da parte dell’autore della molestia. Si applicano per il ricorso in giudizio le disposizioni di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile. Nel giudizio previsto dal presente articolo deve essere in ogni caso presente l’autore materiale del comportamento molesto.
2. Le disposizioni del comma 1 si applicano anche ai dipendenti pubblici.

Art. 7
Pubblicazione del provvedimento giudiziario
1. Nei casi più gravi, su istanza della parte interessata, il giudice può disporre che il provvedimento definitivo di condanna o di assoluzione venga pubblicato mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti, omettendo il nome della persona che ha subito la molestia.

Art. 8
Nullità dei provvedimenti di ritorsione
1. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore dipendente che abbia denunciato comportamenti di molestia da parte del datore di lavoro o di superiori gerarchici, in qualunque modo peggiorativi della sua condizione, adottati entro un anno dal momento della denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio.
2. È tuttavia consentita la prova contraria ai sensi dell’articolo 2728, secondo comma, del codice civile.
3. Analogo trattamento è riservato ai testimoni che hanno deposto in senso conforme alla denuncia.

 

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